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O que diz a lei sobre o afastamento da empregada doméstica gestante durante a pandemia - parte 1

 
 
 

A Lei 14.151/21, de maio deste ano, determina que durante a emergência de saúde pública decorrente da Covid-19 a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

A lei restringe as atividades presenciais e diz que a gestante não deve sofrer prejuízos em sua remuneração, e permite o trabalho realizado à distância. Embora vista como benéfica e importante para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, o que se vê é uma lei simplista e que deixa lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de essa trabalhadora realizar sua função remotamente. 

Pela lei, a empregada afastada ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. Caso seja impossível o desenvolvimento dessas modalidades de trabalho, em razão do tipo de atividade econômica do empregador, o especialista entende que é cabível a aplicação de medidas que visam diminuir o ônus ao empregador que a falta dessa trabalhadora causaria, como a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de salário e correspondente redução de jornada, mediante acordo entre as partes. Mas a aplicação exige condições, já que a nova lei dispõe sobre a manutenção do salário da mulher grávida.

Um dos pontos mais polêmicos é o fato de que nem todas as profissões permitem a continuidade do trabalho de forma remota. Nestes casos, quais alternativas tem o empregador para suportar a falta daquela trabalhadora?

Existe a possibilidade de realizar medida prevista na MP 1.045, que é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias, ou seja, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro-desemprego, e a diferença de remuneração teria que ser arcada pelo empregador.

Ademais, o empregador pode se valer de flexibilizações possibilitadas pela MP 1.046/21, como concessão de férias e feriados e banco de horas, a fim de tentar equilibrar os períodos pelos quais a empregada vai deixar de prestar serviço devido ao afastamento.

Com isso, a lei gera debates. Isto porque a saúde pública é dever do Estado. E como nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto - e a nova lei não estipula nenhuma compensação nestes casos - o que se dá aí é que o ônus - que deveria ser público - será transferido para um empregador privado. E, isso ocorrendo, nas situações em que for impossível o trabalho na forma remota, pode haver certa discriminação no momento da contratação.

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Fonte: Lázaro Pessoa - advogado empresarial

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