O dilema do oitavo desperdício: pessoas

Já estamos tratando sobre operações enxutas há algumas semanas. Inicialmente discorremos sobre os princípios do Lean (operações enxutas), também já apresentamos como os sete desperdícios são comuns a todos os tipos de organizações, com exemplos, inclusive, para o setor de serviços.

Nos últimos anos, autores mais contemporâneos já incluem um oitavo desperdício: alocação e utilização das pessoas.

Diferente dos sete desperdícios clássicos (superprodução, espera, transporte, processamento excessivo, estoques, movimentação e defeitos), o oitavo desperdício já contempla um grau de subjetividade maior e com relevante complexidade.

Com base na minha experiência profissional e acadêmica, tenho um posicionamento diferente sobre o oitavo desperdício. Isso porque todos os sete desperdícios clássicos já envolvem, direta ou indiretamente, a participação das pessoas. Dessa forma, a análise das operações enxutas naturalmente já deve considerar a alocação e o desempenho dos colaboradores nas atividades avaliadas.

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Por conta da existência ampla de métodos e técnica da área gestão de pessoas, especialmente com o arcabouço teórico/prático da psicologia organizacional, considero que existem profissionais e metodologias mais completas para análise e ações com pessoas, uma vez que, a maior parte dos analistas e profissionais de Lean são mais tecnicistas e focados em operações.

Não invalido o oitavo desperdício, mas tenho receio pelo tratamento superficial do tópico. Acredito que já existem profissionais e técnicas próprias para atuar sobre o universo “pessoas” dentro das empresas. Caso desejemos contemplar o desperdício referente a pessoal, façamos de maneira profunda e sistêmica para não reduzir a análise a meras métricas de produtividade ou eficiência operacional, negligenciando fatores como cultura organizacional, motivação, engajamento e bem-estar dos colaboradores.

Portanto, se o oitavo desperdício for tratado dentro de um projeto Lean, que seja com a devida profundidade e utilizando abordagens complementares, garantindo que a gestão das pessoas não se torne apenas um reflexo de otimização de processos, mas um fator estratégico para a excelência organizacional.

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